Выбираю•IT помогает в выборе будущей профессии абитуриентам
и студентам, в развитии профессиональных навыков молодым специалистам,
в выборе дополнительных программ обучения и специальных курсов.

О портале Каталог профессий

Увольняй(ся) правильно!

Сегодня мы разбираем законные возможности работника и работодателя, а также немного поговорим о новинках в Трудовом кодексе РФ.

Как законно уволить работника.
Работника можно уволить, если есть законное основание. Расскажем, как и когда разрешено увольнять и что грозит за необоснованное прекращение трудовых отношений

Увольнения в нерабочие дни.
Единый нерабочий период закончился 12 мая. Теперь ре-гионы сами решают, продлевать ли ограничения. Во время нерабочих дней расторгнуть трудовой договор с работником можно только по трём основаниям (п. 7 приложения к письму Роструда от 09.04.2020 No 0147-03-5).

По собственному желанию.
Желание уволиться работник оформляет письменно. Ра-ботодатель должен проверить документ на соответствие трём критериям:
1. Указан последний день работы.
2. Есть подпись работника – без нее документ не имеет юридической силы и не является основанием расторгнуть договор.
3. Из формулировки понятно, что работник желает прекратить трудовые отношения: «прошу уволить», «прошу расторгнуть трудовой договор» и т. п.
Если документ не будет отвечать этим требованиям, у работника повысится шанс оспорить его в суде.В любой момент до официального увольнения работник может забрать заявление. Отказать нельзя (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

По соглашению сторон.

Работодателю необходимо заключить с работником письмен-ное соглашение и получить от него заявление об увольне-нии (ст. 78 ТК РФ). Аннулировать соглашение можно толь-ко по воле обеих сторон (Постановление Пленума ВС РФ от 17.04.2004 No 2).Нельзя заставить работника написать заявление по собственному желанию или заключить соглашение. Если он до-кажет в суде факт принуждения, расторжение трудового договора признают недействительным (пп. «а» п. 22 Поста-новления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 No 2).

При истечении срока трудового договора.

Срочный трудовой договор прекращается по окончании периода, на который он заключался (ст. 79 ТК РФ). Срок должен быть прописан в договоре и иметь законное основа-ние (ст. 58, 59 ТК РФ). Работника необходимо предупредить об увольнении за три дня в письменной форме.

Увольнения после «карантина».

Непрерывно действующие компании и те, кому разрешили работать, могут увольнять работников по всем основаниям, предусмотренным ТК РФ.

За провал испытательного срока.

Работника, который не прошел испытательный срок, можно уволить только в период испытания. Это условие должно быть предусмотрено в трудовом договоре (ст. 71 ТК РФ). Для расторжения договора надо уведомить работника за три дня до даты увольнения и подготовить обоснования того, что он не прошел испытание.

«По статье».
Работающие компании могут уволить работника по своей ини-циативе за нарушение трудовых обязанностей (ст. 81 ТК РФ).
Если нерабочий режим снят и сотрудник обязан выйти на работу, но не выходит, его можно уволить за прогул. Исключение – работники, которые находятся на самоизо-ляции, так как контактировали с людьми, у которых выявлен коронавирус, или выезжали из своего региона.Для увольнения по статье работодателю необходимо собрать доказательства проступка, составить акт о нарушении и попросить работника написать объяснительную.Дистанционного работника можно уволить за недобросовестное исполнение обязанностей или нарушение трудовой дисциплины (письмо Роструда от 09.04.2020 No 0147-03-5).

Сокращение численности или штата.

Сокращение позволяет уволить работника без особой причины, но на практике реализовать этот вариант сложно. О сокращении надо предупредить за два месяца, предложить вакантную должность в компании, выплатить все суммы при увольнении и обеспечить среднемесячный заработок на время трудоустройства, но не более трёх месяцев (ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 180 ТК РФ).Если работодатель уведомил сотрудника за два месяца до сокращения, но дата увольнения выпала на нерабочие дни, то уволить работника нужно в ближайший следующий рабочий день (ст. 14 ТК РФ).

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Работника можно уволить, если трудовым отношениям препят-ствуют чрезвычайные обстоятельства (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).С 23 марта по 1 сентября 2020 года региональные ТПП могут выдавать сертификаты о форс-мажоре (см. Протокол Правительственной комиссии от 20.03.2020 No 3). Чтобы уволить, например, строителя по ст. 83 ТК РФ, работодатель получает сертификат о форс-мажоре по этому контракту (ответ ГИТ РФ от 27.04.2020 No 127276).

Последствия нарушений при увольнении:


Работник уволен незаконно - Сотрудника восстановят на работе, а работодателя обяжут выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).ГИТ и прокуратура начнут проверки и привлекут виновных лиц к ответственности (ст. 356 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 01.09.2012 No 875).

Нарушены права работника - Работодателя обяжут возместить моральный вред и оплатить судебные издержки (ст. 237 ТК РФ, ст. 98 ГПК РФ).

Не соблюдена процедура увольнения - Назначат штраф 1 000–70 000 рублей в зависимости от обстоятельств (п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Наиболее часто встречающиеся ошибки работодателей при увольнении сотрудника по собственному желанию.
Статья 80 ТК РФ описывает увольнение с рабочего места по собственному желанию сотрудника. Это наиболее приемлемый способ разойтись с сотрудником. Казалось бы, всё просто: подал заявление за 2 недели до ухода – и никакого стресса для сторон, но на деле же выходит несколько иначе. Как показывает практика кадрового аудита, даже здесь работодатели делают ошибки, подчас критические, которые в случае судебного разбирательства ведут к огромным финансовым затратам. Если суд примет сторону работника, то работодатель будет обязан:
>Восстановить работника на рабочем месте.
>Компенсировать моральный вред.
>Возместить все потраченные судебные траты и госпошлины.
>Оплатить вынужденный прогул сотрудника.
>Выплатить деньги за отпуск, который не был использован.

Далее рассказываем о пяти самых частых критических ошибках, допускаемых работодателем при увольнении сотрудника по собственному желанию.

Ошибка 1. У работодателя на руках нет оригинала заявления об увольнении работника.

Нередки случаи, когда такого документа вообще нет, пото-му что сотрудник выражает желание уволиться при помощи телефонного звонка. Бывают случаи, когда копии заявления приносят коллеги или члены семьи сотрудника. Сейчас стало модно присылать фото заявления через мессенджеры или при помощи электронной почты. Необходимо помнить, что законодательство учитывает только письменное заявление сотрудника. При отсутствии такого заявления суд может признать увольнение незаконным.

Ошибка 2. В заявлении увольняющегося сотрудника нет точной даты, когда сотрудник просит уволить его.
Нередки случаи, когда сотрудник не указывает конкретную дату, поэтому она ставится в конце документа рядом с подписью сотрудника. Иногда дата присутствует, но она указана вместе с таким предлогом, как «с» или «после». Если случатся судебные разбирательства, то велика вероятность признания подобного заявления незаконным. В этом случае придется восстановить уволенного сотрудника в должности. Есть и положительная судебная практика для нанимателя, если удалось доказать правомерность увольнения сотрудника. Лучше не рисковать и попросить работника поставить точную дату увольнения

Ошибка 3. Увольнение нанятого сотрудника в даты, которые отличаются от указанных в заявлении.

Такое увольнение можно оправдать лишь в одном случае – если дата увольнения сотрудника выпадает на выходные. В этом случае можно уволить сотрудника в первый рабочий день после выходных. Раньше даты увольнять не допускается, ведь таким образом работодатель не дает возможности сотруднику отозвать заявление, если ему будет необходимо. Если же работника в указанную дату не уволили, то действие трудового договора продолжается и, увольняя работника позже указанной даты, работодатель, по сути, расторгает трудовой договор в одностороннем порядке, что недопустимо. Повторюсь: увольнение должно происходить строго в указанную дату.

Ошибка 4. Игнорирование отзыва документа об увольнении.

Иногда бывает, что наниматели попросту забывают о том факте, что сотрудник имеет право отозвать свое заявление, если еще не истек срок предупреждения об увольнении. Как должен проходить порядок подачи и способ отзыва заявления – в законодательстве не указано, однако если специалист уходит в отпуск с последующим увольнением, то забрать заявление он имеет право только до того, как начнется его отпуск. Нельзя забрать заявление, если на место сотрудника уже приглашен другой специалист и есть приглашение в письменной форме. В этом случае суд встанет на сторону работодателя, потому что отказать новому со-труднику нельзя в силу закона. Работодатель может отзыв не принимать, сославшись в суде на тот факт, что никакого отзыва не получал, однако если присутствуют свидетельские показания, тогда суд встанет на сторону сотрудника.

Ошибка 5. Принуждение специалиста уволиться по личному желанию.

Очень важно запомнить, что увольнение по личному желанию подразумевает добровольное желание специалиста расторгнуть трудовой договор с нанимателем. Если будет дав-ление на специалиста с целью получить данное заявление, то это является нарушением закона и исключает свободу выбора специалиста. Если такой человек обратится в суд и заявит о факте принуждения, есть огромная вероятность того, что такое увольнение суд признает незаконным. Однако сотруднику придется доказать, что был факт принуждения. Доказанная конфликтная ситуация между работником и работодателем, угрозы увольнения «по статье» и просто давле-ние на работника – всё это может служить доказательством принуждения работника к увольнению.

Изменения в ТК РФ. Новые правила выплаты выходных пособий при увольнении по сокращению и в связи с ликвидацией организации.

Документ
Федеральный закон от 13.07.2020 No 210-ФЗ
Комментарий
С 13.08.2020 вступают в силу изменения в Трудовой ко-декс РФ, регулирующие выплаты работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации или сокращением штата. Эти изменения приняты Федеральным законом от 13.07.2020 No 210-ФЗ (далее – Закон No 210-ФЗ).
Рассмотрим их подробнее.

Уточнены правила выплаты среднего месячного заработка за второй месяц трудоустройства.
Работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, выплачивается выходное пособие (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В дальнейшем это выходное пособие зачитывается в счет сохраняемого среднего заработка за первый месяц после увольнения. Средний заработок сохраняется и за второй месяц трудоустройства, а в исключительных случаях (по решению органа занятости) – за третий (если не трудоустроен). Для лиц, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, предусмотрены повышенные гарантии: средний заработок им сохраняется за второй и третий месяцы, а в исключительных случаях (по решению службы занятости)и за четвертый–шестой.
Действующая ст. 178 ТК РФ устанавливает, что для получения выплат за третий (четвертый–шестой) месяц работник должен обратиться в службу занятости в течение двух недель с момента увольнения. По новым правилам уволенный должен это сделать в течение 14 рабочих дней со дня увольнения. Таким образом, срок обращения в органы занятости увеличен.Поправки уточнили, что средний заработок за второй (и третий – по решению службы занятости) месяц сохраняется за весь месяц, а если работник нашел работу в этом месяце, то пропорционально периоду нетрудоустройства.

Ранее статья 178 ТК РФ не содержала такой нормы. Однако на практике именно так и производились выплаты сохраняемого заработка за второй и третий месяцы поиска работы. Теперь такой подход закреплен законодательно.
Установлен также срок, в течение которого работник может обратиться к работодателю за выплатой сохраняемого среднего заработка за второй, а также третий месяцы трудоустройства. Для получения сохраняемого заработка за второй месяц подать письменное заявление необходимо не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения. Заявление на выплату за третий месяц необходимо подать после принятия решения органом СЗН, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения.
Заметим, что такой срок применяется, когда работник не был трудоустроен в течение второго или третьего месяца, а также в случае пропорционального сохранения заработка. В новой редакции статьи 178 ТК РФ не уточняются, как считать месяц со дня увольнения. В соответствии с ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока. При этом важно помнить, что если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, если (к примеру) сотрудник уволился 21 августа 2020 года, то 15 рабочих дней на подачу заявления о выплате сохраняемого заработка за второй месяц необходимо отсчитывать с 22 октября 2020 года. А если сотрудник уволился 31 августа, то 15 рабочих дней необходимо исчислять с 2 ноября, потому что 31 октября и 1 ноября – это выходные дни.
В настоящий момент срок обращения за выплатой сред-него заработка не установлен. Не установлен также и срок выплаты сохраняемого заработка.
Еще одно новшество Закона No 210-ФЗ: теперь выплатить сохраняемый заработок необходимо не позднее 15 календарных дней со дня обращения
Еще одна новелла Закона No 210-ФЗ – правило о том, что при ликвидации организации сохраняемый заработок за второй и третий месяцы должен быть выплачен до ликвидации организации по гражданскому законодательству. Эта норма позволяет защитить права работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации. До ее введения уволенный работник не всегда мог получить то, что полагается ему по закону.
Дело в том, что организация в процессе ликвидации может быть снята с учета до того, как истечет второй или третий месяц для трудоустройства уволенного работника. При этом не всегда назначается лицо, ответственное за выплаты. С 13.08.2020 этой проблемы больше не будет.

Компенсация вместо сохранения заработка.
С 13.08.2020 в ТК РФ появятся нормы, позволяющие работодателю вместо сохранения среднего заработка за второй и третий месяцы нетрудоустройства выплатить увольняемому работнику единовременную компенсацию. Компенсация будет выплачиваться в размере двукратного среднего месячного заработка.
При этом работодатель может выплатить эту компенсацию как при увольнении работника, так и в дальнейшем.
Если работнику уже произведена выплата сохраняемого заработка за второй месяц, компенсацию можно перечислить с зачетом сохраняемого заработка за второй месяц
Если организация находится в процессе ликвидации, она должна будет выплатить единовременную компенсацию до завершения ликвидации. Работодатель может установить повышенный размер единовременной компенсации в трудовом или коллективном договоре.
Эти нормы позволят организации наряду с выходным пособием выплатить и сохраняемый заработок за второй и третий месяцы. Несмотря на то, что сейчас на законодательном уровне это не установлено, многие компании при увольнении сотрудников в связи с сокращением или ликвидацией сразу производят выплату в размере трехкратного заработка. В дальнейшем такие работодатели освобождаются от выплаты сохраняемого заработка за второй и третий месяцы нетрудоустройства (см. апелляционные определения Московского городского суда от 06.04.2015 No 33-11175/2015, от 30.03.2015 No 33-7243, от 16.03.2015 No 33-5542/2015 и др.).
Аналогичные нормы, касающиеся выплаты сохраняемого заработка или единовременной компенсации, внесены и в статью 318 ТК РФ, регулирующую гарантии при увольнении «северных» работников.

Есть ли у работодателя возможность уволить сотрудника за отправку письма на личную почту?
Сотрудник переслал на свою почту рабочие файлы. Обычное дело, – чтобы доделать задачу дома. Но его за это уволили.
Все дело в том, что в письмах были сведения, которые он обязался не передавать третьим лицам без разрешения работодателя. Информацию он никуда не переправлял, но компания посчитала это разглашением коммерческой тайны и уволили его за однократное грубое нарушение.
На практике люди часто пересылают рабочие файлы домой, а работодатели де факто имеют право уволить за такую «оплошность». И это может касаться человека на любой должности и профессии – программист, бухгалтер, инженер-технолог, секретарь, директор. Но нужен правильный документальный фонд.
Между прочим, по этому вопросу есть большая судебная практика. Она неоднозначна, но подтверждает одно: важность документов по вынесенному взысканию и обязательное ознакомление с ними сотрудника.Так, в Апелляционном определении Мосгорсуда от 12.09.2018 по делу N 33-39235/2018 сотрудник отправил файлы с корпоративной почты себе домой. Компания уволила его за разглашение коммерческой тайны. Суд признал увольнение законным: отправив документы себе, человек допустил выход информации из-под контроля компании и создал угрозу для доступа третьих лиц.
С другой стороны, в Апелляционном определении Свердловского облсуда от 11.03.2016 по делу N 33-3646/2016 работника уволили за такое же нарушение, но суд решил, что компания не доказала конфиденциальность отправленной информации.
Так или иначе разглашение коммерческой тайны является грубым нарушением, в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Но для этого в компании должен быть необходимый документальный фонд, как минимум, Положение о коммерческой тайне. Обязанности и ответственность должны быть в договоре. Например, вескими будут фразы «вести переписку только с корпоративного e-mail», «запрещено использовать почтовые сервисы в связи с угрозой кражи информации» и т. д.
Но самое сложное – определить, что является коммерческой тайной и как не допускать ее «утечки». Многие ориентируются на Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 No 98-ФЗ, но это может выйти боком. Часто статьи просто копируются, хотя, по сути, компания может посчитать конфиденциальной любую информацию, которую считает важной: личные данные, реквизиты клиентов, тексты коммерческий предложений, базы данных и инструкции. Значит, можно запретить копировать их, читать договоры, разглашать суммы контрактов и т. д.
Кроме того, сам факт пересылки данных еще не доказывает доступ к ней третьих лиц. В таком случае придется обосновывать наличие подобной угрозы в этом действии. В некоторых кейсах суды указывают, что почтовые сервисы могут являться обладателем коммерческой тайны, если человек пользуется этим сервисом.Вместе с тем, Конституционный суд в своем Постановлении от 26.10.17 No 25-П решил, что почтовые программы не являются обладателем информации, но это не отменяет возможность увольнения за нарушение.Устанавливая правила и ограничения в локальных нормативных актах и соглашениях, надо обязательно под роспись ознакомить с ними работника. Лишь в таком случае можно применять дисциплинарные взыскания за разглашение коммерческой тайны.Но и саму процедуру проводить необходимо тоже правильно, в соответствии с законом. Так, если не дать сотруднику 2 дня на объяснение своего поступка, это легко можно оспорить в суде. Возможно, у человека была уважительная причина поступка, а компания этого не учла. И тогда законный метод защиты конфиденциальной информации будет для работодателя неэффективным.

Работники на «удаленке» смогут вернуть траты на электричество при условии, если договорятся с работодателем.

Минтруд в целом поддержал поправки в Трудовой кодекс, которые касаются удаленной работы.
Напомним, законопроект был внесен 16 июня и до 16 июля в Госдуму поступали отзывы на него.
Законопроект вводит понятия временной и комбинированной дистанционной работы.Также, в частности, предлагается упорядочить вопросы, связанные с рабочим временем дистанционных работников, в частности, их право не быть круглосуточно на связи с работодателем и не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы. Данная проблема разрешается через указание на порядок взаимодействия работодателя и работника.
В своем отзыве Министерство труда отметило, что авторам стоит уточнить понятия «неприкосновенность времени отдыха», а также «время взаимодействия».
Плюс к этому министерство сочло нужным дополнить проект перечнем последствий, которые возникают при отказе сотрудника от дачи согласия на переход в режим временной дистанционной работы.
Добавим, что проект также предусматривает возможность компенсации за использование для работы девайсов, программ и т. д., принадлежащих сотруднику. Правда, «обязаловкой» для работодателя это не будет. Об этом работник и работодатель должны договориться.
Как пояснил один из авторов проекта, в частности, работник сможет запросить возмещение затрат на электроэнергию, амортизацию личного компьютера, который он ежедневно использует, и так далее. Например, работодатель может увеличить оклад сотрудника на размер его дополнительных затрат.
Эксперты подчеркивают, что в условиях новой реальности нужно создать форму отчетности для сотрудников (как они могут подтвердить, что начали рабочий день), а также обозначить, как следует организовать режим труда и отдыха. Более того, сделать обязательным обсуждение вопроса о возмещении дополнительных расходов у работников – на электроэнергию, амортизацию оборудования.
Между тем, специалисты отмечают, что рассчитать размер таких затрат на практике будет сложно: счетчик на электро-энергию не показывает расход энергии по отдельным источникам. Соответственно, нужно проводить исследования и определять средний расход, потом отдельно высчитывать сумму компенсации.
За месяцы пандемии мир перевернулся с ног на голову, всё поменялось и продолжает меняться очень быстро. Давайте и мы с вами будем меняться: становиться умнее, знать свои права и уметь ими пользоваться.


Автор: ВЛАДИМИР СТОЛЯРОВ,юрисконсульт «ИД Положевец и партнеры»

 
Проект Издательского дома "Положевец и Партнеры"

По вопросам партнерства обращайтесь по электронной почте chooseit@samag.ru

Телефон: +7 499 277-12-45