В своем исследовании эксперт рассказала, что могут современные HR-боты, можно ли их обхитрить, а также что теперь делать живым рекрутерам.

Профессор СПбГУ доктор социологических наук Вера Минина изучила популярный в управлении персоналом тренд — использование HR-ботов, программ, работающих на основе искусственного интеллекта, способных решать различные управленческие задачи. В своем исследовании эксперт рассказала, что могут современные HR-боты, можно ли их обхитрить, а также что теперь делать живым рекрутерам — готовиться к безработице или развивать новые навыки? Цифровизация HR-процессов станет одной из тем IV Санкт-Петербургского международного форума труда, который пройдет 27 и 28 февраля.

Программы-помощники, работающие на базе искусственного интеллекта, способны облегчить ежедневную работу специалистов по подбору персонала (искать кандидатов, приглашать их на интервью, даже делать звонки), а также помочь самим соискателям (редактировать резюме, отвечать на вопросы и давать советы по выбору карьерного пути).

Вера Минина отмечает, что современные HR-боты можно разделить на три группы по тому, насколько сложные задачи они решают. Боты первого уровня способны взять на себя достаточно простые операции HR-специалистов: сбор и скрининг резюме, телефонные звонки соискателям, рассылки сообщений. Чаще всего они применяются в массовом подборе, когда и соискателю, и рекрутеру приходится отвечать на множество однотипных вопросов. Один из таких примеров — это бот Мия (Mya), разработанный калифорнийской компанией FirstJob. Программа умеет отвечать на вопросы о вакансии и фирме, уведомлять через СМС или мессенджеры об этапах рассмотрения резюме и приглашать на собеседование. Услугами неприхотливой помощницы пользуются в таких крупных компаниях, как PepsiCo и L’Oreal.

К HR-ботам второго уровня относятся программы, способные частично автоматизировать аналитические функции человека: к примеру, HireVue — американская платформа для проведения видеоинтервью — умеет сохранять и анализировать большие объемы информации, накопленные во время общения с соискателем, а затем создавать профиль соискателя и в дальнейшем самостоятельно вести базу кандидатов без участия рекрутера. А HR-боты третьего уровня в состоянии проводить еще более глубокую аналитику: например, предвидеть, как личностные и поведенческие особенности человека могут в будущем повлиять на эффективность его работы в компании.

«Пока HR-боты чаще всего применяются именно в рекрутменте персонала. Среди задач, которые решает искусственный интеллект в управлении человеческими ресурсами, на первое место выходят первичный скрининг и ранжирование резюме кандидатов», — рассказала Вера Минина.

Однако, как отмечает эксперт, не стоит ждать, что искусственный интеллект решит все проблемы в сфере HR: ошибочно полагать, что роботы помогут принять максимально объективное решение — со временем люди научатся «проходить» HR-ботов, научатся ими манипулировать, поэтому разработчикам придется постоянно совершенствовать программы на основе ИИ. К тому же искусственные системы могут выбрать человека, подходящего по квалификационным параметрам, но «не вписывающегося» в культуру компании. И неизвестно, что хуже для работодателя: недостаток квалификации или качества сотрудника, которые разрушают организационную культуру.

«На внедрение HR-ботов неизбежно придется отреагировать и самим HR-специалистам, — отметила профессор СПбГУ. — Думаю, что им понадобятся новые компетенции, среди которых — умение работать в проектной команде, прежде всего с IT-специалистами, ведь они должны будут ставить задачи своим роботам-помощникам. Кроме того, им стоит уже сейчас учиться работать с большими данными, а также с современными цифровыми инструментами и облачными решениями в сфере HR».

Источник:  СПбГУ